平安租赁：高潜“对症下药”——储备中层继任准备度提升培养:周辉-九游官网入口

【培养对象】高潜人才——储备中层管理者
【项目概述】平安国际融资租赁有限公司（以下简称“平安租赁”）的高潜“对症下药”——储备中层继任准备度提升培养项目，旨在通过系统化的选拔、诊断、赋能和评估机制，针对公司内部高潜力人才进行个性化培养。该项目聚焦于提升潜在中层管理者的技能准备度，确保在岗位空缺时能够快速补位，并为公司的长期可持续发展提供强有力的人才支持。项目设计强调以行为改变为目标，结合导师辅导与实践任务，帮助学员克服个人短板，实现心智模式和行为习惯的转变。通过这一培养体系，平安租赁不仅提高了干部队伍的整体素质，还有效应对了外部挖角带来的挑战，增强了组织的稳定性和竞争力。

【项目背景】
平安租赁自 2013 年成立以来，凭借其在租赁行业内的深厚经验和创新能力迅速崛起，并在短时间内取得了显著的成绩。成立首年即盈利，成为平安集团历史上首个首年盈利的公司，稳居行业第一梯队。

随着平安租赁的快速发展，公司已成为融资租赁行业的领军者，规模稳居行业第一梯队。然而，面对日益激烈的市场竞争和政策环境的变化，公司意识到必须加快战略转型升级，构建一支高质量的干部储备队伍，以应对未来的不确定性。

尤其是在近年来，融资租赁行业整体呈现萎缩趋势，资金需求减少，竞争加剧，许多同业公司开始涉足新领域并挖角成熟人才。作为行业标杆，平安租赁面临着干部流失的风险，尤其是在 2023 年初，干部离职率同比翻倍，给组织带来了不小的冲击。

为了应对这一局面，平安租赁决定启动高潜“对症下药”项目，重点培养一批具有丰富管理和实战经验、德才兼备、发展潜力突出的储备中层管理者。公司希望通过这一项目，实现以下目标。

1. 提升技能准备度：通过一系列的培训和发展活动，使不低于 80% 的学员在上级领导的直接评估下，在对标上级的心智模式和行为方面有所提升。这意味着储备人才不仅要在技术能力上达到要求，还需具备相应的领导力和管理能力。

2. 确保内部提拔效率：当出现岗位空缺后，要确保业务连续性和稳定性不受影响。为达成此目标，需保证所有关键岗位发生空缺时，能够有储备人才立即提名填补；对于其他中层岗位，则要求 75% 的岗位能在半年内成功提拔合适人选。

3. 个性化发展计划：针对每位储备人才的具体情况制定个性化的发展计划，包括识别他们所储备岗位的关键挑战与目标，帮助他们理解担任中层干部后将面临的新工作要求和目标变化，确保每个人都能得到最贴合自身需求的支持与发展路径。

【项目设计】
一、明确岗位定位与发展目标

我们要确定组织对学员的发展定位是什么？以及担任中层干部后，将面临哪些新的工作职责和目标变化？通过清晰地传达这些信息，确保学员理解其未来发展方向及新角色的要求。

二、识别能力提升需求

分析学员在担任目标岗位时所需提升的关键能力和认知或行为上的改变要求。评估是否因职能专业度不足、视野不够宽泛等原因导致现有能力与目标岗位要求之间的差距。

三、针对性任务设计

根据个人差异设计具体的实践任务，强调短期见效的小而具体的任务，而非通用的大课题推进方式。

四、规划项目周期与运营策略

结合实际情况制定整体项目周期、运营策略及评估方式，确保项目的有效执行和持续改进。

除以上四点之外，我们在方案中增加了导师辅导机制，由部门负责人担任导师，全程参与诊断共识、过程辅导和成长评估过程。此外，考虑到完成实践任务可能还需要一定的知识输入，我们决定引入资源赋能机制，为学员提供必要的知识学习，确保学员在实践中所需的知识技能得到充分补充。

最终，形成了一个以实践为主、赋能为辅的整体培养方案，每位学员都能根据自身情况获得定制化的发展路径和支持，确保他们能够在新的岗位上快速适应并发挥效能。

【项目实施】
在项目实施阶段，为明确储备中层的具体要求，我们基于平安现有的8q tel评估模型，确定岗位需求画像，该模型涵盖44个标签及对应的行为要求。

我们通过分析岗位职责、当前挑战任务及核心 kpi 等要求，构建各中层岗位的评估模型，明确了重点维度、关键标签，并提供补充说明，帮助学员找到发展方向。

在能力诊断方面，我们利用定制化的诊断工具，精准识别每位学员的能力短板，并为其量身定制实践任务。实践任务要求小而具体，贴近工作场景，3-6 个月内可完成，每个任务有明确的产出交付物和评估方式。学员在日常工作中刻意练习，逐步改变惯性思维和行为。

在导师赋能方面，我们邀请各部门负责人担任导师，导师可以提供高层次的视野和专业建议，帮助学员在实践中快速成长。我们定期组织面谈，导师与学员至少进行三次正式沟通，并鼓励不定期的非正式交流，确保辅导的灵活性和有效性。导师在日常工作中持续跟进学员的表现，及时发现问题并给予指导，确保学员在实践中不断进步。

在资源赋能方面，我们为学员提供面授课程、高管分享、书籍推荐和直播课等多种形式的赋能资源，采用“学习—实践—复盘”的循环模式，确保学员将所学应用于实际工作，并通过复盘总结经验。

【项目成果】
通过严格的选拔流程和精准的培养机制，潜才群体的质量显著提升。最终遴选人数相比过去减少了 10%，但人均净收入提升了 12%，平均年龄下降了 0.4 岁，潜才群体更加年富力强，具备更高的成长潜力。同时，85% 的学员在认知和行为方面有显著提升，达到了项目的预期目标。

围绕行为改变制定的 93 项实践任务，60% 的实践任务以月度为单位进行刻意练习，70% 的学员在阶段性评估中表现出心智和行为的变化。赋能资源获得广泛好评，超过 350 人次参与线上、线下学习，整体 nps（净推荐值）超过 80%，确保学员在实践中不断进步。

项目成功帮助公司在半年内提拔了一批年富力强的青年干部，82% 的中层岗位在半年内实现了顺利补位，确保业务的连续性和稳定性。所有 2023 年提名的中层干部 100% 来自潜才库，较往年大幅提升。

通过整合履历、绩效、360 评价、培养过程、导师评价等多维度数据，为每位学员建立了“一人一画像”，为未来的干部选拔提供了有力依据。此外，项目还沉淀了一套诊断工具和运作机制，成为未来培养项目的重要资产。

【项目箴言】
1. 没有最好的人才培养方式，只有最适合组织环境的学习方式。
2. 以始为终去做规划，才能找到最适合的培养方式。
（案例分享：周辉，来源：《cstd2025中国企业蓝皮书》）